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　　校准考核体系的标准“精度”。考核标准的精准度，直接决定干部考核工作的科学性。标准模糊笼统、脱离实际，或“一把尺子量到底”，就容易导致考核“失真”，最终结果就是实干者被埋没、投机者钻空子，甚至滋生“材料政绩”“数字游戏”等畸形现象。开展干部考核是一项严肃的组织工作，事关全局、事关发展，必须坚持实绩导向与差异化原则，将考核的焦距对准推动高质量发展的具体实践，既看显绩也看潜绩，既重当前更谋长远。要针对不同领域、不同岗位的职能特点，科学设置各有侧重、符合实际的指标体系，将宏观要求转化为可量化、可比较、可验证的具体标尺，真正考出“干多干少、干好干坏、干难干易”的客观差别，确保考核的“风向标”清晰鲜明、精准对位。

　　提升考核识别的辨析“深度”。考核识别需要深度扫描，必须穿透表象、察见本真。如果仅满足于听汇报、看材料、走过场，就难免陷入“雾里看花”“一考了之”的虚化误区，难以准确描摹干部的真实状态和具体贡献。必须推动考核方式向纵深拓展、向日常延伸，将“一时”与“一贯”、“考场”与“战场”紧密结合起来。要加大常态化、近距离考察力度，深入项目建设、改革攻坚、服务群众的第一线，在具体事、具体情形中察德辨才。要注重整合多方面信息，综合运用民主测评、谈心谈话、多方印证等方法，立体化描摹干部的实绩画像、作风面貌，去伪存真、去粗取精，让那些默默奉献、攻坚克难的干部脱颖而出，让投机取巧、华而不实者无处遁形。

　　强化考核结果的运用“效度”。考核结果的有效运用是驱动担当作为的关键“助推器”。倘若考用脱节、奖惩不明，考核便容易沦为“空中楼阁”，既损耗组织威信，更挫伤干部积极性。必须坚决打破“考完就存档、好坏一个样”的困局，牢固树立“以实绩论英雄、凭实绩用干部”的鲜明导向，让考核结果的“杠杆效应”与“导向作用”得到充分释放。要将考核结果与干部选拔任用、职级晋升、培养锻炼、激励约束等环节紧密挂钩、刚性对接，让优者上、庸者下、劣者汰成为常态。要注重发挥考核的诊断与改进功能，针对发现的能力短板与作风问题，及时予以提醒、帮助或调整，实现激励先进与鞭策后进同向发力。（王一一）